Wie die EU den Neidkomplex schürt oder mehr Lohngerechtigkeit anstrebt und zugleich die europäische Wirtschaft neuerlich unter Druck setzt und mit zusätzlichem Aufwand belastet!
Die Richtlinie (EU) 2023/9701 „zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ (Entgelttransparenzrichtlinie) wurde mit dem Ziel erlassen, das vorhandene geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu verringern und gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit sicherzustellen. Österreich muss die Entgelttransparenzrichtlinie bis 7.6.2026 in nationales Recht umsetzen. Bis dato gibt es noch keinen Gesetzesentwurf. Der politische Streit in der Regierungskoalition ist am Kochen.
Die Entgelttransparenzrichtlinie umfasst alle Arbeitnehmer – von Voll- und Teilzeitbeschäftigten über Leiharbeiter bis hin zu Arbeitnehmern in Führungspositionen. Unter „Entgelt“ werden neben Gehalt und Lohn alle zuzüglich darüber hinaus gewährten Vergütungen verstanden, die der Arbeitnehmer (un-)mittelbar in bar oder als Sachleistung erhält. Dazu zählen unter anderem Kündigungsentschädigungen, Boni, Betriebspensionen, etc.
Die Entgelttransparenzrichtlinie umfasst vier wesentliche Anforderungen:
Zu den Sanktionen siehe am Ende dieses Beitrags!
Den Arbeitgeber treffen bereits beim Recruiting bestimmte Informations- und Auskunftspflichten. Danach sind alle Stellenbewerber über
zu informieren.
Davon umfasst sind Angaben zum Einstiegsgehalt bzw. dessen Spanne und Kriterien der Entgeltfestlegung. Diese Informationen sind vor dem Vorstellungsgespräch bereitzustellen. Darüber hinaus darf der Bewerber nicht über die Entgelthöhe oder -entwicklung seines bisherigen Beschäftigungsverhältnisses befragt werden.
Dies ist allerdings nicht neu: § 9 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verpflichtet Dienstgeber schon jetzt, in Stellenanzeigen das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz gesetzliche oder kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben. Wir sehen der Frage, wie der österreichische Gesetzgeber jetzt die EU-Richtlinie umsetzen und gegebenenfalls die bisherige Regelung nachschärfen wird, mit Spannung entgegen!
Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über die eigene Entgelthöhe und den Durchschnittsverdienst der Kollegen zu verlangen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Sie dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt anderen gegenüber offenzulegen.
Daraus ergeben sich folgende Pflichten:
Der Arbeitgeber hat nachvollziehbar zu informieren, wie Entgelte festgelegt, erhöht und weiterentwickelt werden. Die Arbeitnehmer sind über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts und dessen Entgeltentwicklung zu informieren. Maßstab dafür müssen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien sein. Des Weiteren ist der Arbeitgeber, abhängig von der Beschäftigtenanzahl, verpflichtet, in regelmäßigen Abständen Bericht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstellen.
Der Bericht hat folgende Informationen zu beinhalten:
Die zeitlichen Abstände, in denen der Arbeitgeber einen Bericht zu erstatten hat, hängt von der Anzahl der Beschäftigten ab. Eine Berichterstattung ist durchzuführen:
Die Einkommensberichte sind an die nationale Überwachungsstelle zu ermitteln; wer die nationale Überwachungsstelle ist, wird der österreichische Gesetzgeber im Umsetzungsgesetz festzulegen haben.
Die Entgelttransparenzrichtlinie lässt offen, ob die Entgeltvergleiche nur für das einzelne Unternehmen oder auch auf Konzernebene vorzunehmen sind. Daher bleibt abzuwarten, ob der österreichische Gesetzgeber diese offene Frage gesetzlich regeln wird. Ein Vergleich von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist laut Richtlinie jedenfalls auch dann möglich, wenn sie nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, wenn sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden3.
Neu ist auch die „gemeinsame Entgeltbewertung“: Danach haben die berichtspflichtigen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ vorzunehmen, wenn bei der durchschnittlichen Entgelthöhe ein Unterschied von mindestens 5 % oder mehr bei einer Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, vorliegt. Um nicht objektiv rechtfertigbare Ungleichheiten zu beseitigen, sind Maßnahmen zu ihrer Beseitigung einzuführen. Solche Maßnahmen können jedoch unterbleiben, wenn objektive, geschlechtsneutrale Kriterien das Entgeltgefälle rechtfertigen oder dieses innerhalb von sechs Monaten ab Berichterstattung korrigiert wird.
Bei vermuteter Entgeltdiskriminierung können Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen. Der Anspruch umfasst auch immaterielle Schäden4, entgangene Chancen und reicht bis zur vollständigen Wiedergutmachung.
Die volle Beweislast obliegt dem Dienstgeber, sofern er seine Auskunfts- und Berichtspflichten nicht erfüllt.
Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Außerdem kann der Arbeitnehmer auf Unterlassung der Verletzung des Rechts auf gleiches Entgelt klagen.
Die Behörden und Gerichte können bei Verletzung der Entgeltpflichten gegebenenfalls Zwangsgelder und Geldbußen verhängen.
1 Des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023.
2 Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ist die Differenz zwischen den durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eines Arbeitgebers, ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe männlicher Arbeitnehmer.
3 Erwägungsgrund 29 der Richtlinie lautet diesbezüglich wie folgt: Der [Europäische] Gerichtshof hat klargestellt, dass sich für die Bewertung, ob sich Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden, der Vergleich nicht notwendigerweise auf Situationen beschränkt, in denen Männer und Frauen für denselben Arbeitgeber arbeiten (Urteil des Gerichtshofs vom 17. September 2002, Lawrence u. a., C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498). Arbeitnehmer können sich in einer vergleichbaren Situation befinden, auch wenn sie nicht für denselben Arbeitgeber arbeiten, wenn die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind, die diese Bedingungen festlegt, und wenn diese Bedingungen gleich und vergleichbar sind. Dies kann der Fall sein, wenn die einschlägigen Entgeltbedingungen durch gesetzliche Bestimmungen oder Vereinbarungen geregelt werden, die sich auf für mehrere Arbeitgeber geltendes Entgelt beziehen, oder wenn die Bedingungen für mehr als eine Organisation oder mehr als einen Betrieb einer Holdinggesellschaft oder eines Konzerns zentral festgelegt werden. Darüber hinaus hat der Gerichtshof klargestellt, dass sich der Vergleich nicht auf Arbeitnehmer beschränkt, die gleichzeitig mit der klagenden Partei beschäftigt sind (Urteil des Gerichtshofs vom 27. März 1980, Macarthys Ltd, C-129/79, ECLI:EU:C:1980:103). Darüber hinaus sollte bei der Durchführung der eigentlichen Bewertung anerkannt werden, dass ein Unterschied beim Entgelt durch Faktoren erklärt werden kann, die nicht mit dem Geschlecht in Verbindung stehen.
4 Dies gilt aber auch schon derzeit nach § 26 (österreichisches) Gleichbehandlungsgesetz.
